با این حال، علیرغم تمام منابعی که کسب و کار ها روی جذب و نگهداشت نیرو سرمایه گذاری می کنند، بر اساس یافته های علوم رفتاری، نقطه ی شروع اغلب این گرفتاری ها موضوعی است که احتمالاً زیاد درباره اش شنیده اید: سوگیری شناختی. این نوع سوگیری با ایجاد انحراف در قضاوت و استدلال، باعث می شود در مورد سایر افراد و موقعیت های مختلف نتیجه گیری های غیرمنطقی داشته باشیم.
به بیان ساده، کارفرما در پیدا کردن گزینه ی مناسب، دچار قضاوت اشتباه می شود و تحت تأثیر عواملی دست به انتخاب می زند که در واقع به نفع شرکت و کسب کار نیستند. این موضوع معمولاً با گذشت مدت زمان کوتاهی برای کارفرما آشکار می شود.
سوگیری ها و قضاوت های اشتباهی که در ادامه خواهید خواند، معمولاً مدیران نیروی انسانی را در انتخاب های استخدامی خود به اشتباه می اندازند و باعث می شوند کسی را انتخاب کنند که در واقع برای موقعیت شغلی مد نظرشان مناسب نیست:
۱- انتخاب کاندیدای برتر در مقام «حرف» به جای «عمل»
پژوهش ها نشان می دهند فرصت های شغلی به جای اصلح ترین گزینه، در اغلب مواقع نصیب کسانی می شوند که در «تعریف کردن از خود» بیشترین مهارت را دارند نه در ویژگی های مورد نیاز آن موقعیت شغلی. اگر این موضوع را تماماً به پای برندینگ شخصی افراد بگذاریم، لااقل بخشی از علت موضوع را نادیده گرفته ایم. به عنوان قانونی کلی باید گفت افراد معمولاً توانایی های خود را دست بالا می گیرند. در واقع می توان گفت ما انسان ها هرچه ضعیف تر باشیم و مهارت هایمان محدود تر باشند، احتمال آنکه اعتماد به نفس کاذب بیشتری هم داشته باشیم بیشتر است.
در پژوهشی که از سوی دو روانشناس به نام های دیوید دانینگ و جاستین کروگر انجام گرفته، از شرکت کننده ها خواسته شده به توانایی های خود امتیاز بدهند. شرکت کنندگان در تحقیق در صورتی که می توانستند صحت امتیاز های خود را به اثبات برسانند، پاداش مالی خوبی دریافت می کردند.
اما با وجود این مشوق مالی، شرکت کننده ها باز هم در امتیازدهی به مهارت های خود تا حد قابل توجهی دچار اغراق می شدند. به نظر می رسد بسیاری از ما فکر می کنیم از آنچه در واقع هستیم، توانایی های بیشتری داریم. علت این امر هم ساده است؛ چون از ندانسته هایمان اطلاع نداریم.
به جای توجه به گفته های افراد مبالغه گر، باید سعی کنید به بنیه ی مهارتی و دانشی متقاضیانی که چندان از خود تعریف نمی کنند نگاه نزدیک تری بیاندازید؛ حتی آنهایی که در موردشان دچار قضاوت می شوید و فکر می کنید در ارائه ی مهارت هایشان ضعیف هستند. این کار می تواند به از بین بردن این سوگیری ناخواسته کمک کند. اگر صرفاً به دنبال کسی باشید که مهارت هایش را به بهترین شکل ارائه و تبلیغ می کند، معمولاً بعداً متوجه خواهید شد کسی را استخدام کرده اید که بیشتر از آنکه کاری انجام دهد، در مورد کارهایی که می تواند انجام دهد حرف می زند.
۲- انتخاب از روی ظاهر
پژوهش ها و مطالعات مفصلی وجود دارند که نشان می دهند در فرایند استخدام، مصاحبه کنندگان به شدت تحت تأثیر ظاهر مصاحبه شوندگان قرار می گیرند؛ موضوعی که تبعات واضح و مشکل سازی در پی خواهد داشت. در بسیاری از موارد، متقاضیانی که برای مصاحبه ی استخدامی به شرکت ها مراجعه می کنند، صرفاً با پوشیدن یک دست کت و شلوار شیک و آراستگی ظاهری، حتی پیش از آنکه کلمه ای با مسئولین شرکت صحبت کرده باشند بر انتخاب آنها تأثیر می گذارند.
استخدام افراد با تأثیر گرفتن از ظاهر آنها ممکن است مسخره به نظر برسد، اما روانشناسان ثابت کرده اند این اتفاق با نرخ نگران کننده ای روی می دهد و در بسیاری از موارد، مدیران خودشان هم از اینکه تحت تأثیر ظاهر فرد تصمیم به استخدام وی گرفته اند آگاه نیستند.
تحقیقات نشان می دهند ظاهر متقاضیان استخدام اگر از سوی دیگران جذاب تشخیص داده شود، احتمال استخدام شدنشان بیشتر خواهد بود. موضوع به همینجا هم ختم نمی شود. به کاندیداهای جذاب تر در مقایسه با دیگر متقاضیانی که از ظاهر معمولی تری برخوردارند پیشنهاد های بالاتری ارائه می شود.
۳- دست کم گرفتن موقعیت
انسان ها تصمیم های خود را همیشه بر اساس بافتار یا موقعیتی می گیرند که در آن قرار دارند. با این حال ما انسان ها اغلب تمایل داریم هنگام تصمیم گیری، تأثیرپذیری شدید خود از موقعیتی که در آن قرار داریم را نادیده بگیریم. حتی عواملی مثل گرسنگی، اتاقی که در آن قرار داریم، و آب و هوا نیز می توانند بر احساسات، نگرش و فرایند تصمیم گیری ما تأثیرگذار باشند.
برای مثال، فکر می کنید تخته ی گیره داری که رزومه ی متقاضی استخدام روی آن قرار گرفته می تواند بر نگرش شما نسبت به او تأثیرگذار باشد؟ اغلب افراد از پذیرفتن اینکه به همین راحتی ممکن است تحت تأثیر قرار بگیرند اِبا دارند، اما این عین یافته ای است که پژوهش ها نشان داده اند: شاید برایتان جالب باشد بدانید در پژوهشی در همین زمینه، افراد هنگام بررسی رزومه ی کسی که به یک تخته ی گیره دار سفت و محکم متصل شده، او را نسبت به کسی که روزمه اش به تخته ی کم دوام تری الصاق شده بود ترجیح داده اند.
برای کاهش اثرگذاری سوگیری های ناخواسته در فرایند استخدام چه باید کرد؟
با توجه به توضیحات بالا، چگونه باید بر سوگیری هایی غلبه کنیم که در بسیاری از مواقع حتی از وجودشان اطلاع نداریم؟ در پاسخ باید گفت یک فرایند استخدامی دو مرحله ای وجود دارد که اساساً با هدف به حداقل رساندن این عوامل طراحی شده و بسیاری از شرکت ها را در فرایند استخدامی شان کمک کرده است. اگر می خواهید بدانید چرا دچار چنین سوگیری های ناخواسته ای می شویم و چگونه می توانیم از آنها اجتناب کنیم، در ادامه ی مطلب با دیجیاتو همراه باشید:
قدم اول: شناسایی ویژگی های مورد نظر
مهم ترین بخش فرایند استخدام از قضا همان بخشی است که اغلب شرکت ها از آن غافل می شوند: مشخص کردن معیار ها و نحوه ی انتخاب گزینه ی مناسب برای یک موقعیت شغلی. واضح است که اگر ندانیم به دنبال چه هستیم، احتمال اینکه موفق به پیدا کردنش بشویم کم است. اما تحت فشار قرار گرفتن برای پر کردن یک موقعیت خالی، آن هم به سریع ترین و اثربخش ترین شکل ممکن، باعث می شود بسیاری از کارفرمایان تا مرحله ی مصاحبه در مورد معیارشان برای انتخاب نیرو با خودشان کنار نیامنده باشند.
در مرحله ی شناسایی، باید به تمام شرایط و معیار هایی که کاندیدای مورد نظر شما برای انتخاب شدن باید داشته باشد خوب فکر کنید. برخی از پیش پا افتاده ترین ویژگی ها دانش فنی، تجربه، مهارت های ضروری، ارتباطات در حوزه ی فعالیت، چارچوب ذهنی ترقی خواه، انسجام، انگیزه ی درونی استوار، یا سوابق تحصیلی را شامل می شوند.
شما باید برای هر معیاری که برای ارزیابی متقاضیان استخدام خود در نظر می گیرید دلیلی داشته باشید. سؤالاتی از این دست به شما کمک خواهند کرد: این ویژگی ها چه ارتباطی با این نقش دارند؟ چرا داشتن این ویژگی ها فرد را در این نقش به موفقیت می رساند؟ برای این موضوع وقت بگذارید تا احتمال دچار شدن به سوگیری های ناخواسته در تصمیم گیری های استخدامی تان هنگام مصاحبه کاهش یابد.
قدم دوم: احراز ویژگی های مورد نظر
وقتی به روشنی خواسته های خود از یک متقاضی استخدام را مشخص کنید، آمادگی این را خواهید داشت که برای احراز این ویژگی ها با آنها مصاحبه کنید. مهم ترین موضوع در این مرحله آن است که از متقاضیان بخواهید دانش یا مهارت های مورد نظر را به شما ثابت کنند، نه اینکه خودتان با دید شخصی و مستعد اشتباه خود در آنها به دنبال این ویژگی ها بگردید. این کار تا حد زیادی از به اشتباه کشیده شدن شما جلوگیری خواهد کرد.
بنابراین اگر به دنبال کسی می گردید که مهارت بالایی در ارائه داشته باشد، به جای آنکه از متقاضیان استخدام بخواهید تجربیات و مهارت های خود در زمینه ی ارائه را برایتان توضیح دهند، از آنها بخواهید خود را برای یک ارائه ی پنج دقیقه ای آماده کنند.
یا مثلاً اگر به دنبال فرد متکی به نفسی می گردید که خودش بتواند در موقعیت های پیچیده ابتکار عمل را در دست بگیرد، از آنها بخواهید آخرین باری که چنین کاری کرده اند را برایتان توضیح دهند. در همین حین با دقت به دنبال ویژگی هایی باشید که برای شما مطلوب محسوب می شوند و پیش از این آنها را مشخص کرده اید. مثلاً از آنها بخواهید تک تک قدم های فرایندی که برای رسیدن به هدف خود پشت سر گذاشته اند را برایتان توضیح دهند. اغلب متقاضیان در مواجهه با چنین خواسته ای، ترجیح می دهند پاسخ خلاصه و مخصتری بدهند اما شما باید آنها را تشویق کنید پا را از این خلاصه گویی فرا تر بگذارند.
به این ترتیب وقتی از متقاضی می خواهید توانایی هایی که ادعا می کند دارد را ثابت کند، اطلاعات قابل اتکا تری برای تصمیم گیری در اختیار خواهید داشت.